mobbing

Hace casi dos meses, la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia decidió atraer [1] un amparo directo en donde se analiza el caso de una trabajadora de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca que dice haber sido víctima de hostigamiento o acoso laboral, también conocido como mobbing [2].

Este fenómeno empezó a estudiarse en Suecia a principios de la década de los 90 y poco a poco ha ido tomando carta de naturalización en distintos países. Desde luego las definiciones de esta figura varían pero casi todas –salvo la actual definición legal mexicana- comparten las siguientes cinco características:

  1. Sujetos activos: el trabajador puede ser hostigados por sus jefes, por sus compañeros e incluso por sus subordinados. Por eso se dice que el acoso puede ser vertical u horizontal.
  2. Sistematicidad: el acoso se da a partir de una serie de actos. Una conducta aislada no podría constituir mobbing pues no sería parte de una campaña o de una intención manifestada continuamente en contra de algún empleado.
  3. Objeto: el hostigamiento laboral tiende a cansar, hartar, humillar o vejar al afectado, a “hacerle la vida de cuadritos” casi siempre con la finalidad de orillarlo a abandonar su trabajo.
  4. Ejecución: el modo de cometer esta clase de acoso es múltiple: puede ir desde la disminución de encargos o actividades pasando por las continuas agresiones verbales y hasta el sabotaje que los subordinados pueden llevar a cabo de forma coordinada. El límite es la imaginación.
  5. Efectos: la afectación en el mobbing es ante todo psicológica pues de forma constante se va minando el bienestar emocional de la víctima hasta hacer del entorno laboral un ambiente intolerable.

En nuestro país, ningún ordenamiento legal regulaba este tipo de situaciones, desafortunadamente nada inusuales dentro del mundo del trabajo. Vale mencionar como excepción, precisamente, a nuestro máximo tribunal que emitió en septiembre de 2012 un acuerdo general de administración mediante el cual se fijan “las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación.”[3] Ahí, los más altos juzgadores del país definieron el acoso laboral como:

Los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.

A contrapelo de lo anterior, la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2012 introdujo un artículo 3 bis en donde se definió al hostigamiento como “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”. Esta pésima conceptualización, lejos de facilitar una comprensión del fenómeno, dificulta el conocimiento del mismo en el medio laboral y su ulterior manejo en los tribunales. Ninguna de las cinco características esenciales arriba descritas se explica de buena manera en la supuesta definición.

Semejante baturrillo no se antoja del todo inocente: oscureciendo el concepto, haciéndolo ininteligible, el legislador ha hecho las veces de prestidigitador. La aparente protección está ahí, aunque en realidad sea una ilusión, apariencia que engaña, y que obstaculiza. Si a eso sumamos que tanto las Juntas de Conciliación y Arbitraje como los Tribunales burocráticos locales y federales siguen aun siendo en su mayoría instrumentos sujetos al capricho, olvido o injerencia de los diversos Ejecutivos, el sombrío cuadro está completo. Autoridades despreocupadas por proteger unos derechos poco claros supuestamente contenidos en normas incomprensibles que además no prevén sanciones específicas dejan a todas aquellas víctimas de mobbing sin la posibilidad de acceder efectivamente a la justicia.

La norma citada no será parte directa del análisis de nuestra Suprema Corte pues no es aplicable al juicio que dio origen al amparo, además de que tanto la federación como las entidades federativas cuentan cada una con ordenamientos propios que regulan las relaciones de trabajo con sus servidores públicos. Sin embargo, al estudiar la figura, la Corte tendrá oportunidad de evidenciar de forma indirecta el entuerto legislativo. Si opta por emprender un estudio serio del fenómeno (como lo hizo en el Acuerdo arriba mencionado), su determinación podrá abrir las puertas para que en un futuro los juzgadores puedan seguir ese derrotero y con ello se atrevan a inaplicar el artículo 3 bis de la ley laboral. Afortunadamente, hoy en día la ciudadanía no tiene que conformarse con limosnas legislativas. Toca a los abogados y a los juzgadores procurar que los derechos dejen de ser meros ornamentos retóricos.

Erick López Serrano. Abogado.


[1] Facultad de atracción número 209/2013.

[2] El verbo inglés to mob significa precisamente acosar, atacar, hostigar.

[3] Publicado en el Diario Oficial de la Federación el 06 de septiembre de 2012.

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