noviembre 23, 2010

La equidad de género en la Suprema Corte: un balance

Desde finales de 2008,[1] la Suprema Corte de Justicia de la Nación cuenta con un programa de Equidad de Género, cuyo objetivo es que la perspectiva de género[2] permee en sus labores administrativas y jurisdiccionales. Este programa es diseñado y ejecutado, anualmente, por la Dirección de Equidad de Género de la Corte con la coordinación general del programa de Equidad de Género del Poder Judicial de la Federación, y se basa en 5 líneas de trabajo: investigación, formación, vinculación, difusión y evaluación.

La primera actividad que se llevó a cabo –entre finales de 2008 y principios de 2009– fue una serie de diagnósticos para conocer el estado en materia de género al interior de la Corte. Lo anterior se consideró fundamental para identificar en qué debía enfocarse el programa y a través de qué tipo de actividades lograría sus fines. Se hicieron tres estudios: uno relativo a la normativa interna,[3] uno cualitativo[4] y uno cuantitativo;[5] los resultados de los tres se cruzaron e interpretaron con perspectiva de género, dando lugar a interesantes conclusiones.[6]

Lo primero que se halló es que existía paridad numérica entre hombres (54.7%) y mujeres (45.3%) al interior de la Corte. Asimismo, se identificó que más de la mitad (56.0%) de las personas que laboran en la institución tenían entre 18 y 40 años, lo que implica que se encontraban en edad reproductiva y con responsabilidades relacionadas a la crianza. También se averiguó que el nivel de educación promedio entre el personal era de licenciatura; esto significa que, gracias a este alto nivel de educación formal, había en principio más apertura para debatir y aprender nuevos esquemas sociales.

Relacionado a la igualdad en el ámbito laboral, no se detectaron disposiciones en la normativa interna que fueran explícitamente discriminatorias por razón de sexo; sin embargo, el diagnóstico arrojó que ésta tampoco incorporaba perspectiva de género, lo que evidenció algunas áreas claras de acción para la Dirección de Equidad de Género. Algunos sesgos de género aparecieron en disposiciones particulares. Por ejemplo, en la descripción de los puestos, éstos se denominaban en masculino, a excepción de uno: el de secretaria. A esto hay que sumarle la percepción de quienes participaron en la encuesta, pues 5 de cada 10 personas consideró que las mujeres tienen más habilidad para las labores secretariales que los hombres. Ello, aparte de reflejar un estereotipo de género, es un claro ejemplo de cómo normas, que son aparentemente neutrales, asimilan percepciones estereotipadas.

Si bien, como ya se mencionó, en la Corte existe paridad numérica entre hombres y mujeres, ello no significa que se encuentran en igualdad de circunstancias. Al ahondar en los resultados de los diagnósticos fue claro que las mujeres –tanto en el ámbito administrativo, como en el jurisdiccional– se encontraban en puestos más bajos que los hombres. Al momento de realizar el diagnóstico, 2 de cada 3 hombres contaban con un contrato de confianza, mientras que sólo 1 de cada 3 mujeres contaba con un contrato de este tipo. Esto es importante porque si bien este tipo de contratos implica menos estabilidad laboral, corresponden a los puestos con mayores sueldos y mayor capacidad de decisión. Así, las mujeres, como grupo, impactan en menor grado en la toma de decisiones y en conjunto ganan menos que los hombres. En este sentido, hubo incluso un grupo (15%) que manifestó que las diferencias salariales entre hombres y mujeres se debían a las limitaciones físicas de las últimas, lo que confirma la persistencia de estereotipos de género en el Alto Tribunal.

En el ámbito administrativo, el 46.8% de los mandos medios estaba ocupado por mujeres, mientras que sólo el 37.0% de los mandos superiores y el 25.0% de las direcciones generales y de las secretarías ejecutivas –los más altos cargos– lo estaban. Al mirar el ámbito jurisdiccional, la distribución no es diferente, pues el 42.2% de las secretarías de estudio y cuenta (quienes ayudan a los ministros en la elaboración de las sentencias) estaban ocupadas por mujeres y sólo el 18% del pleno lo está. Además, la Suprema Corte nunca ha sido presidida por una mujer.

Algo relevante de averiguar a través de los diagnósticos eran las razones por las cuales las personas consideraban que eran merecedoras de un ascenso. Al hacer esta pregunta, la respuesta más común de la gente en la Suprema Corte fue: “dedicarle más tiempo al trabajo”. Interpretando lo anterior con perspectiva de género, es decir tomando en cuenta que quienes aún asumen -la mayoría de las veces- los roles de cuidado en la sociedad son las mujeres, razón que les impide por lo general dedicarle más tiempo al trabajo remunerado, es claro que quienes obtienen los ascensos son los hombres. Esto, en conjunto con el hallazgo anterior relativo a la ubicación de las mujeres en la pirámide laboral de la Corte, evidenció la existencia de lo que se conoce como “techos de cristal”. Es decir, reglas no escritas, y por lo tanto invisibles, que impiden a las mujeres ocupar puestos de decisión tanto en el ámbito privado como público, y suelen ser resultado de la discriminación estructural.

En cuanto al ejercicio de las responsabilidades familiares, se vio que el Centro de Desarrollo Infantil (CENDI) y la estancia infantil de la Corte eran prestaciones muy valoradas, pero que su reglamentación no promovía la igualdad sustantiva. En primer lugar, su horario era incompatible con el horario laboral de la Corte, provocando una tensión entre las responsabilidades familiares y las laborales[7]. Asimismo, el acceso al mismo era exclusivo para mujeres y hombres viudos o cuya pareja se encuentra incapacitada totalmente, cuestión que refuerza de manera institucional el estereotipo de que las mujeres deben encargarse del cuidado de los y las hijas y de que los hombres casados no necesitan de esta prestación porque seguramente tienen una esposa que se ocupe de estas labores.

Otro aspecto relevante es el relativo a los esquemas de trabajo; las personas entrevistadas expresaron que en la Suprema Corte se trabaja de dos maneras, dependiendo del o la titular: por objetivos o por horario extendido. El primero permite que el o la trabajadora se retire una vez que ha acabado con sus responsabilidades; el segundo obliga a las personas que trabajan a quedarse en la oficina por un horario indeterminado o hasta que el o la titular se retire, independientemente del trabajo a su cargo. Quienes participaron en los estudios manifestaron preferir el esquema de trabajo por objetivos, pues es compatible con las responsabilidades familiares para hombres y mujeres. Interpretando esto con perspectiva de género, adoptar este esquema beneficiaría a las mujeres en su desarrollo profesional, no sólo por la compatibilidad con la responsabilidades familiares, sino porque modificaría la percepción de que dedicar más tiempo al trabajo es lo que hace que alguien lleve a cabo mejor sus responsabilidades laborales.

Si a lo anterior se añade que la principal causa de interrupción de la carrera laboral para las mujeres era el embarazo (52.0%), mientras que para los hombres eran las enfermedades (31.6%) y los estudios (20.0%), es claro que la Suprema Corte podría implementar medidas que contribuyeran a corregir esta situación. Un ejemplo son las licencias de paternidad.[8] Esta medida de igualdad sustantiva es ampliamente aceptaba por el personal de la Corte, puesto que 4 de cada 5 personas lo manifestaron así. Su adopción, además, promovería de forma institucional la corresponsabilidad en el cuidado de los y las hijas.

Otro de los aspectos relevantes de los diagnósticos es el relativo a la percepción que el personal jurisdiccional de la Corte tiene sobre la incorporación de la perspectiva de género en las sentencias. En este sentido, 7 de cada 10 personas lo consideró importante; sin embargo, 3 de cada 10 manifestó no tener claro cómo hacerlo, y 2 de cada 10 expresó no saber exactamente qué significa. Lo anterior fue un hallazgo muy relevante en términos de planeación para la Dirección de Equidad de Género, dado que mostró que más que resistencia o rechazo al tema por parte del personal jurisdiccional, había desconocimiento. Además, 7 de cada 10 personas con funciones jurisdiccionales encuestadas estimó que los tratados internacionales de derechos humanos debían ser más usados en la elaboración de las sentencias. Todo esto representó una importante ventana de oportunidad para el Programa.

Estos hallazgos, y muchos otros, pueden consultarse en www.equidad.scjn.gob.mx. Lo más relevante ahora, después de la experiencia de la Dirección al elaborar estos diagnósticos, es que sirvan como sustrato para una planeación estratégica que logre permear la perspectiva de género en cada una de las esferas administrativas y jurisdiccionales de la Corte. A dos años del programa, se vislumbran avances significativos y, a la par, muchos retos por delante.

Regina Larrea (@rlmaccise). Colaboradora en la Dirección de Equidad de Género de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.


[1] La Cámara de Diputados ha destinado, desde 2008, recursos etiquetados para este fin a todo el Poder Judicial Federal.

[2] La perspectiva de género puede entenderse como una forma de mirar a la sociedad, sus relaciones e instituciones desde la construcción cultural que se ha hecho en torno a la diferencia sexual. Por ejemplo, implica atender los diferentes roles y características que se han atribuido a hombres y mujeres por el hecho de ser uno u otra y analizar cómo eso impacta la igualdad de oportunidades y el acceso igualitario a las mismas.

[3] Este estudio giró en torno a las siguientes preguntas: ¿Favorece la participación de las mujeres en los ámbitos de decisión?; ¿Incluye medidas de acción afirmativa?; ¿Respeta los principios de “trabajo igual, salario igual” y “salario igual, por trabajo de igual valor”?, y ¿Fomenta la equidad en el ejercicio de las responsabilidades familiares?

[4] Para la realización de este estudio se hicieron 5 grupos de enfoque: 3 con mujeres y 2 con hombres; se hicieron también 10 entrevistas en profundidad a personal jurisdiccional.

[5] Se aplicaron 1,294 cuestionarios (1,202 a personal administrativo y 92 a jurisdiccional) y se hicieron 7 entrevistas semi-estructuradas a personal de los dos ámbitos. La encuesta se ponderó para lograr representatividad.

[6] Los resultados aquí desglosados corresponden al primer semestre de 2009. Es importante aclarar que algunos números pudieron haber cambiado desde entonces.

[7] Quienes participaron en le encuesta explicaron que el CENDI estaba abierto hasta las 4 PM aproximadamente, mientras que su hora de salida del trabajo era alrededor de las 6 PM.

[8] Son licencias que permiten que el hombre se separe remunerada y temporalmente de su trabajo cuando nace o adopta un hijo o hija.

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3 comentarios a “La equidad de género en la Suprema Corte: un balance”


  1. anonimo

    pongan mas imajenes sobre su texto no solo una imajen sino mas imajenes y mas color por dios sean mas creativos señores selos dice una niña de 5 año ustedes queson adultos deben tener mas ideas no pongan colores palidos sino colores llamativos

    ESPERO QUE LO LEAN


  2. Omar Juárez Navarrete

    Muy bien, gracias por permitir la equidad de genero y la igualdad entre hombres y mujeres, en México las personas podamos hacer de todo:cocinar,m{usicas,estudiar numeros,ropa,trabajar. oportunidades en marcas reg.

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