Verónica1 trabajaba como ayudante de cocina en un restaurante de la Ciudad de México. Los 200 pesos de salario diario que percibía, apenas le permitían cubrir sus necesidades básicas. Entonces con 36 años, Verónica tuvo que enfrentar un embarazo de alto riesgo, lo que provocó que tuviera que ausentarse algunos días de la fuente de trabajo (en un mes, por ejemplo, le fueron extendidos seis días de “incapacidad” en una clínica del IMSS). La situación molestó a su empleador, quien empezó a asignarle ciertas labores incómodas (como limpiar ciertas áreas de difícil acceso) y a verbalizar constantemente su actitud discriminatoria (utilizando frases como “embarazada no me sirves” o “si con trabajo puedes contigo misma, ahora con bebé menos podrás con la chamba”2). Hasta que, finalmente, la despidió. Justo en el momento en que Verónica tenía más necesidad de su empleo, fue separada de él solo por estar embarazada.

embarazada

Desafortunadamente, el caso de Verónica no es una excepción, al menos dos estudios dan cuenta de ello. El Panorama de Violencia contra las Mujeres en México (basada a su vez en la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares o ENDIREH 2011), realizado por el INEGI y el INMUJERES arroja que el 91.3% de las mujeres han sufrido alguna forma de discriminación en el trabajo; del mismo ENDIREH se desprende que el 14.9% de las mujeres encuestadas afirmó haber padecido algún tipo de discriminación relacionada con el embarazo (ya sea la exigencia de presentar un certificado de ingravidez para ingresar al trabajo o ser despedidas por su estado). Por otro lado, el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México ha documentado 160 casos entre 2013 y 2015 de mujeres que han padecido este tipo de discriminación; de hecho, en 2014, el 48.19% de las denuncias recibidas por dicho Consejo se trataba de mujeres despedidas por estar embarazadas.

Ahora bien, ciertamente, desde el ámbito jurídico, son cada vez más los instrumentos existentes que tienden a generar protecciones en torno a este tipo específico de discriminación. La propia Ley Federal del Trabajo prohíbe expresamente a los patrones exigir certificados de no embarazo o despedir a sus empleadas por estar embarazadas.3 A nivel internacional, por ejemplo, mediante la Convención Sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer;4 en el ámbito nacional, gracias a la Ley General de Acceso de las Mujeres a una vida libre de violencia o a la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación; y en el terreno local, con las leyes estatales que hacen eco de leyes federales como señaladas. Esto significa, pues, que existen no pocas normas que reconocen la desventajosa situación de mujeres como Verónica y generan ciertas protecciones normativas. A las disposiciones legislativas, se suman criterios jurisprudenciales que reconocen el deber para toda clase de juzgadores de aplicar la perspectiva de género e, inclusive, ya se ha utilizado para resolver algunos casos justo de despido por embarazo.5

Sí existen, pues, estudios y encuestas oficiales que dan cuenta del problema, así como leyes y criterios judiciales que constituyen herramientas con las cuales lidiar jurídicamente con situaciones como la sufrida por Verónica. ¿Cuál es, entonces, el principal obstáculo para impartir justicia en estos asuntos? Siguiendo el caso de Verónica (actualmente pendiente de ser resuelto dentro del juicio de amparo directo 36/2016 ante el Décimo Segundo Tribunal Colegiado en Materia del Trabajo del Primer Circuito) expongo tres dificultades clave.

a) La invisibilización institucional del problema. A pesar de que en el expediente laboral la trabajadora manifestó que había sido obligada desde el inicio de la relación de trabajo a firmar una hoja en blanco (al ser cuestionada sobre la renuncia reconoció la firma que la calzaba “pero no lo demás”) y que se acreditaron las dificultades de salud que tuvo que enfrentar la empleada (cuyo embarazo, incluso, tuvo que ser interrumpido semanas después del despido), la Junta Especial de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal que conoció del asunto hizo una valoración tradicional del documento, enfocado solo en analizar si la firma fue puesta por la trabajadora. Así, su análisis no solo ignoró aplicar la perspectiva de género, sino que asumió un piso parejo para las partes en donde la trabajadora habría abandonado su empleo justo cuando más lo necesitaba. Durante el desahogo del juicio quedó demostrado que el patrón dio de alta ante el IMSS a la empleada con un salario inferior al reconocido por ambas partes y que a otra empleada con la misma categoría (una testigo presentada por el propio patrón) le pagaba un sueldo inferior (una falta al principio del principio“a igual trabajo igual, igual salario”), además de que el único documento aportado como prueba fue la renuncia; sin embargo, este sospechoso entorno tampoco le dijo nada al juzgador, quien de manera mecánica se limitó a revisar el documento exhibido cerrando los ojos a todo el contexto probatorio y socio-laboral que lo rodea.

b) Los costos. El litigio laboral se prolongó por casi tres años. En el ámbito laboral, los abogados de los trabajadores suelen cobrar un porcentaje de lo que se obtenga en un juicio, esquema que permite que los empleados recién despedidos puedan encarar un procedimiento jurisdiccional. Sin embargo, casos como el de Verónica, con laudos absolutorios que se dedican a repetir patrones decisorios, en los que los resultados suelen ser formalistas, representan más gastos que ingresos para los representantes. En el juicio laboral se reclamó la reparación del daño, pero incluso nuestra Suprema Corte ha considerado que ese reclamo debe hacerse por vía civil, lo que duplicaría los costos ya sea para los abogados (en caso de que quisieran seguir dos procedimientos) o para la propia afectada (quien difícilmente podría sufragar los gastos que implicarían dos juicios).  A ello debe sumarse que si bien es cierto que las Procuradurías de la Defensa del Trabajo ofrecen servicios gratuitos, éstas se limitan a realizar reclamos y planteamientos de formato (ya sea por cargas de trabajo, ignorancia o política) y casi nunca formulan estrategias que se salgan de lo habitual.

c) La enseñanza y la capacitación. ¿Podría esperarse que en los cientos de escuelas que enseñan derecho en el país y que han proliferado en los últimos años se impartan conocimientos jurídicos con perspectiva de género? Si se toma en cuenta que en general la calidad educativa no abunda, difícilmente puede esperarse lo contrario en este tema concreto. Por otro lado, las Juntas de Conciliación y Arbitraje son más un órgano de control político que uno jurisdiccional, y su sujeción al poder ejecutivo no permite que en sus agendas se encuentre presente el respeto a los derechos humanos, tema sobre el cual poca conciencia y capacitación existe, especialmente en relación a la protección reforzada que las mujeres deberían de gozar.

Es cierto: existen ya múltiples herramientas jurídicas que teóricamente podrían facilitar la defensa de los derechos de las mujeres en el trabajo. Sin embargo, a la hora de aterrizar ese andamiaje legal en la práctica es fácil percibir que estamos aún muy lejos de hacerlo una realidad. Mientras charlaba con Verónica sobre la posibilidad de escribir este artículo y de exponer su caso, ella me contaba que había presenciado recientemente, en otro centro de trabajo, que una compañera suya se encontraba padeciendo el mismo tipo de discriminación que ella había sufrido. “Eso no es justo”, me comentaba. No lo es, efectivamente. Pero para que situaciones como éstas dejen de quedar impunes, litigantes y juzgadores tendríamos que ser un poco más responsables y creativos, justo como Verónica lo es.

Erick López Serrano. Antiguo apoderado legal de Verónica. Twitter: @eLoseRR


1 Verónica ha preferido que sus apellidos no se mencionen.

2 Como lo refiere la doctora en sociología Norma M. Frías, “las mujeres en riesgo de maternidad son socialmente concebidas como individuos con incapacidad temporal, con limitaciones para desempeñar ciertas actividades por poner en riesgo el embarazo y el producto, y más vulnerables a los malestares y enfermedades […] Otras razones [de la discriminación por embarazo] están ligadas a la maximización de beneficios al querer evitar el ausentismo laboral por complicaciones asociadas con el embarazo o atención médica rutinaria, reticencia a pagar las prestaciones de maternidad y a otorgar los permisos que marca la legislación (como la lactancia), e incluso a negativas a formar a un/a sustituto/a”.

3 Artículo 133.- Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:
[…] XIV. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo; y
XV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores.

4 Artículo 11 […] 2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la  efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:
a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil.

5 Véase, por ejemplo, la tesis de rubro “DESPIDO INJUSTIFICADO POR MOTIVO DE EMBARAZO. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA Y PRESENTA LA RENUNCIA DE LA TRABAJADORA, A ÉL CORRESPONDE DEMOSTRAR TAL EXTREMO Y A LA JUNTA RESOLVER DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO, Y NO SOLO CONSIDERAR LO QUE A ELLA LE PERJUDICA”.