Adiós a los derechos irrenunciables de los trabajadores

Todos nuestros derechos fundamentales se encuentran acotados, limitados. No es difícil entender el porqué: su ejercicio irrestricto bien puede afectar a terceros o impedir el goce de beneficios mayores a la colectividad. Así, nuestra Constitución reconoce la libertad de expresión, pero admite que en caso de que afecte la vida privada de terceros puede perder su protección legal (artículo 6); el derecho a la propiedad es amplio, pero puede ceder ante las necesidades de la mayoría mediante una debida expropiación (artículo 27).

Por otro lado, que nuestros derechos fundamentales estén limitados no quiere decir que pueda renunciarse a ellos. Si alguna persona aceptara en su contrato una cláusula mediante la cual se obliga a no trabajar en el mismo ramo en que se desempeña su empresa al menos dos años después de concluido el vínculo laboral, dicha cláusula sería nula pues atenta contra la libertad de profesión reconocida en el artículo 5º constitucional. En estos casos, el motivo también es claro: hay valores que nuestro arreglo nacional considera superiores y cuya vigencia no puede quedar al arbitrio de las partes. Los derechos irrenunciables lo son porque constituyen la protección mínima que un Estado considera debe asegurar para salvaguardar el interés común.

Algunos de estos derechos irrenunciables dentro de nuestra Constitución corresponden (o correspondían) a cualquier trabajador. Aun cuando en su contrato renunciara a “las indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo, y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o despedírsele de la obra”, dicho pacto sería nulo y no obligaría a los contrayentes (artículo 123 apartado A fracción XXVII inciso g); igualmente nulas serían “todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores” (inciso h).

Nuestra Corte había hecho eco de esta norma a lo largo de los años en distintas jurisprudencias[1]. En ellas se admitía que no sólo el convenio o contrato entre los particulares podía resultar nulo de contener renuncias de derechos laborales consagrados como lo refiere la Constitución, sino que esa nulidad podía extenderse a los convenios celebrados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Sin embargo, el pasado 10 de abril fue publicada una contradicción de tesis[2] en donde la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia no simplemente da la espalda a todos esos criterios previos sino a la Constitución misma al considerar que, con respecto a los convenios celebrados ante las Juntas:

Los hechos narrados en el convenio, los montos en él liquidados y su clausulado deben surtir efectos y, por ende, son vinculantes para las partes, por lo que no procede que con posterioridad el trabajador haga valer su nulidad aduciendo una renuncia de derechos, en relación con hechos y prestaciones que ya fueron materia de pronunciamiento por el tribunal laboral; de ahí que resulta improcedente la acción de nulidad de los convenios sancionados por la Junta, así como la revisión posterior de hechos o prestaciones materia de dicho pronunciamiento.

Técnicamente, el principal error de esta postura es equiparar un convenio celebrado ante la Junta a una determinación o ‘pronunciamiento’ efectuado por la Junta. Los convenios laborales celebrados ante dicha autoridad pueden ser fuera o dentro de juicio. Los artículos 33[3]y 987[4] de la Ley Federal del Trabajo aluden al primer caso, mientras el articulo 876 (III) lo hace al segundo, estableciendo que dicho convenio produce ‘todos los efectos jurídicos inherentes a un laudo’. En esta segunda hipótesis el convenio se da dentro del contexto de un litigio en que generalmente ambas partes se encuentran asesoradas; aun así, si el convenio se equipara a un laudo podría entonces ser impugnado como pueden serlo todos los laudos. Por cuanto hace a la primera hipótesis, el convenio fuera de juicio suele ocurrir cuando patrón y empleado (éste sin asesoría legal alguna) acuden directamente a formalizar su decisión de concluir el vínculo laboral, momento en el cual las Juntas no actúan propiamente como Tribunal sino como autoridad administrativa o registradora y si bien es cierto la ley sujeta el convenio a la aprobación de la Junta a fin de verificar que “no se afecten derechos de los trabajadores”, dicha verificación no ocurre en la práctica, por lo que de darse la afectación se recurría a demandar la nulidad total o parcial del convenio. En cualquiera de ambos casos, la interpretación de la Corte es ajena a los principios de progresividad y pro persona establecidos por el artículo 1º constitucional.

Igual de preocupante que el ‘yerro’ técnico es que la interpretación refleja el hondo divorcio existente entre nuestros juzgadores del trabajo y la realidad laboral del país. La decisión asume implícitamente un piso parejo en donde los contratantes (patrón y trabajador) están en igualdad de condiciones, que la paridad es un hecho y que por ello un convenio formalizado es inatacable. Amén de su inobservancia de la norma constitucional, la Corte parece ignorar que no solo vivimos en medio de una desigualdad rampante, sino que de acuerdo al INEGI al menos una cuarta parte de nuestra economía es informal o que el outsourcing va en aumento y que un 16% de las personas contratadas lo está bajo ese régimen. Por otro lado, el extendido fenómeno de obligar a los trabajadores a firmar su renuncia o alguna otra hoja en blanco como condición para ingresar a laborar es una práctica tan común que hasta la Cámara de Diputados ha aprobado ya modificar la Ley Federal del Trabajo tratando de combatir esta malsana costumbre. Sumemos a este entorno que la tan mencionada ‘paz laboral’ no es sino un socorrido eufemismo para designar la existencia de sindicatos de protección que lejos de representar los intereses de los agremiados velan por los intereses patronales (como lo subraya Human Rights Watch en su reporte 2014) y empezaremos a tener una imagen más clara -y sombría- de nuestro panorama laboral.

Suele reclamarse al derecho su continuo rezago frente a lo que pretende regular. En este caso el reclamo parece infundado pues tanto el día a día que millones de trabajadores enfrentan como nuestra justicia laboral marchan al unísono: en los dos ámbitos impera la simulación.

Erick López Serrano. Abogado, estudiante de la maestría en Derecho y Tecnología en la Universidad de Tilburg, Holanda. Twitter: @eLoseRR

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[1]Las que expresamente hoy abandona la Corte:  2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 y 2a./J. 1/2010, estas dos últimas con los rubros: “CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. LAS CAUSAS DE NULIDAD ESTABLECIDAS EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XXVII, DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS, DEBEN DECLARARSE EN EL JUICIO LABORAL O EN EL DE AMPARO, DE OFICIO O A PETICIÓN DE PARTE.» y «TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR MUTUO CONSENTIMIENTO. CONFORME AL ARTÍCULO 33 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EL OPERARIO PUEDE SOLICITAR LA NULIDAD DEL CONVENIO SUSCRITO POR CONCEPTO DE FINIQUITO O LIQUIDACIÓN, SI CONSIDERA QUE EXISTE RENUNCIA DE DERECHOS”.

[2]94/2014: CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS 2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010).

[3]‘Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores’.

[4]’Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje y las Especiales, solicitando su aprobación y ratificación, en los términos a que se refiere el párrafo segundo del artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificarán a satisfacción de aquélla. Los convenios celebrados en los términos de este artículo serán aprobados por la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, cuando no afecten derechos de los trabajadores, y tendrán efectos definitivos, por lo que se elevarán a la categoría de laudo ejecutoriado’.