El 19 de septiembre de este año, diversos medios reportaron el caso de Carlos Gurrola, un trabajador de limpieza que fue, se dice, asesinado en un contexto de acoso laboral colectivo por parte de sus colegas en las instalaciones de HEB Senderos, en la ciudad de Torreón.
Según información pública, sus compañeros habrían colocado desengrasante en su bebida, lo que provocó que, tras ingerirla, Carlos comenzara a sentirse mal y fuera trasladado a un hospital. La sustancia tóxica le causó daños severos en el sistema respiratorio y falleció 19 días después. Es importante destacar que no se trató de un hecho aislado: la familia de Carlos denunció que el acoso era constante, incluyendo robos de comida, daños a su bicicleta y burlas sistemáticas.
Al día de hoy, la Fiscalía del Estado de Coahuila investiga la muerte de Carlos como homicidio, y según la información pública la entidad antes de cerrar la investigación ha concluido que no hay hecho delictivo que perseguir. No obstante, este caso pone de manifiesto cómo dinámicas de acoso y exclusión en los centros de trabajo pueden tener consecuencias graves. Asimismo, la ausencia de mecanismos efectivos de prevención y atención deja a las personas en una situación de vulnerabilidad frente a la violencia laboral. La historia de este trabajador refleja las brechas estructurales que permiten que la violencia permanezca invisible o impune, y subraya la necesidad de una corresponsabilidad real entre Estado y empresas.
Aquí, hablaremos de las empresas involucradas en su calidad de centros de trabajo y empleadoras, así como el del Estado mexicano, obligado a fortalecer no sólo los marcos jurídicos sino también las políticas públicas para prevenir y garantizar la no repetición de violencias en esquemas de tercerización laboral.
Primero, el trabajador fue subcontratado por la empresa Multiservicios Rocasa para realizar labores de limpieza dentro de la sucursal de HEB Senderos. Jurídicamente, su relación laboral era con la empresa de limpieza, pero su centro de trabajo real era el supermercado, donde desempeñaba sus funciones diarias. Este esquema de subcontratación es clave para comprender la forma en que las empresas respondieron al caso. Según información pública, el 19 de septiembre de 2025, Multiservicios Rocasa negó la existencia de las violencias que llevaron al asesinato, así como la responsabilidad institucional del supermercado.
Asimismo, en un comunicado del 23 de septiembre, HEB lamentó el fallecimiento de Carlos, señaló estar colaborando con la Fiscalía y autoridades competentes, y mencionó que estaba realizando labores de acompañamiento y apoyo a su familia junto con Multiservicios Rocasa. También, notas periodísticas recientes señalan que la Fiscalía de Coahuila confirmó que la familia de Carlos había llegado a un acuerdo con la empresa.
Aunque HEB declara tener políticas de diversidad e inclusión, la complejidad del ecosistema laboral evidencia la necesidad de asumir una corresponsabilidad efectiva en la prevención de violencias. No sólo se trata de atribuir responsabilidad por los actos individuales que atentaron contra la vida de Carlos, sino de reconocer y garantizar que existan medidas institucionales que puedan evitar hechos de esta naturaleza.
Dado este panorama, resulta fundamental analizar el marco jurídico que regula la corresponsabilidad de los centros de trabajo. La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece obligaciones claras y específicas en materia de violencia y acoso laboral aplicables al caso en concreto. En primer lugar, prohíbe a personas empleadoras permitir o tolerar actos de hostigamiento y acoso sexual en el centro de trabajo. Esta prohibición no se limita a las personas trabajadoras contratadas directamente por la empleadora, sino que abarca todos los actos que ocurran en los lugares donde se realicen actividades de comercialización o prestación de servicios, en los que laboren personas que estén sujetas a una relación de trabajo. Conforme a la LFT, en el caso de Carlos, HEB Senderos tenía la obligación de no tolerar ni permitir actos de acoso hacia personas que, si bien no eran sus trabajadoras directas, sí existe una modalidad de relación laboral.
Además, es relevante considerar también el marco internacional. El 6 de julio de 2022, México ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Violencia y Acoso (C190). Este tratado, parte de nuestro parámetro de regularidad constitucional, reconoce que todas las personas tienen derecho a un mundo libre de violencia y acoso, pues estas conductas pueden constituir una violación o abuso a los derechos humanos. Al ratificar el C190, nuestro país asumió el compromiso obligado de establecer un piso mínimo que incorpore sus principios y elementos en la legislación laboral para proteger a las personas. Pero persisten problemas en su aplicación: algunas empresas no conocen de forma plena sus obligaciones y responsabilidades, lo que puede deberse a que el legislativo aún no armoniza el contenido del tratado con la normativa laboral.
En cuanto a sus ámbitos de aplicación, el C190 protege a trabajadores, a otras personas en el mundo del trabajo, incluyendo a los asalariados según se definan en la legislación, así como a quienes laboren bajo cualquier tipo de relación contractual. Además, obliga a los Estados miembros a adoptar legislación que exija a las empleadoras tomar medidas apropiadas a su grado de control para prevenir la violencia, en la medida de lo razonable y factible, incluyendo la obligación de proporcionar información a las personas sobre las medidas de protección disponibles. Asimismo, tanto la LFT como el C190 contemplan la necesidad de que los centros de trabajo no sólo prevengan la violencia y el acoso, sino que también establezcan mecanismos de atención y reparación internos.
Hay que considerar cómo los esquemas de subcontratación pueden afectar la responsabilidad de los centros de trabajo. Nuestro marco legislativo laboral permite la subcontratación de servicios especializados o de ejecución de obras que no formen parte del objeto social ni de la actividad preponderante de las empresas. Si bien el outsourcing permite que las compañías se enfoquen en su core business y cuenten con acceso a talento especializado, también genera ambigüedad respecto a la claridad sobre responsabilidades institucionales. Tan es así, que, en el caso de Carlos, la misma empresa de limpieza eximió al supermercado de cualquier responsabilidad de los hechos que llevaron a su muerte.
Si bien el ámbito de aplicación del “mundo del trabajo” es amplio, esto permite proteger sobre todo a las personas en mayor situación de vulnerabilidad. Además, no impide que empresas grandes —como los centros de trabajo del personal subcontratado— tomen acciones dentro de su control. Por ejemplo, que las personas subcontratadas laborando en otras instalaciones puedan acceder a sus mecanismos y protocolos de atención de violencias, y que estos casos sean atendidos, investigados y reparados de manera adecuada en coordinación con quien proporciona el servicio de subcontratación.
Por esto, resulta urgente armonizar la legislación laboral con el C190, y reforzar que las organizaciones son corresponsables de los casos de violencia laboral que se presenten en sus instalaciones o lugares relacionados con sus operaciones cuando el personal de terceras se encuentre involucrado, ya que ellas también forman parte del “mundo del trabajo”, independientemente de la forma de contratación.
Resulta relevante observar las acciones recientes del Poder Legislativo en la materia. El pasado 24 de septiembre, la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado de la República (Comisión), publicó el contenido de su Segunda Reunión Ordinaria en el que aprobaron el dictamen de la iniciativa para reformar la LFT. En la sesión, las senadoras expusieron la importancia de ampliar las formas de violencia que pueden presentarse en los espacios de trabajo.
Durante la sesión, la Comisión reconoció que las personas trabajadoras deben ejercer sus labores en las mejores condiciones posibles e hizo énfasis en el caso de Carlos Gurrola. Pero también resulta crucial analizar las causas raíz que pueden llevar a la desprotección de las personas, como la ausencia de atención institucional ante casos que involucran a personas que se encuentran subcontratadas. De este modo, las reformas y la visibilización de casos como el de Carlos Gurrola subrayan la importancia de que las obligaciones legales se traduzcan en medidas efectivas de prevención y reparación en los centros de trabajo.
El caso de Carlos debe ser un precedente en materia de prevención y atención de violencias laborales, que lleve a medidas de reparación para la no repetición, más allá de compensaciones una vez ocurrida la afectación. Los centros de trabajo pueden contar con políticas y procesos para evitar tragedias como las que acontecieron en HEB, pero para ello es fundamental que las protecciones sean amplias para todas las personas. Esto requiere no sólo de un trabajo por parte del Estado, como fortalecer las políticas públicas en México y la presencia de las autoridades de inspección, sino que el Poder Legislativo sea claro en el marco normativo laboral sobre el alcance de las obligaciones de centros de trabajo en esta materia.
En este contexto, la reforma a la LFT representa una oportunidad para que el Poder Legislativo realice una debida armonización del C190 y garantice que en el centro se reconozca la dignidad de las personas, así como la importancia de proporcionar protecciones mejor definidas y más amplias. El caso de Carlos Gurrola nos recuerda que detrás de cada política, normativa o procedimiento organizacional existen vidas humanas que merecen cuidado y seguridad. Los hechos dados a conocer muestran la importancia de contar con medidas institucionales de prevención y reparación eficaces para evitar situaciones que puedan tener consecuencias graves.
Es urgente que las empresas, incluso cuando operan con esquemas de subcontratación, fortalezcan sus políticas de corresponsabilidad y protocolos de atención de violencias, y que el Estado garantice que dichas obligaciones sean claras y efectivas. Sólo mediante un enfoque integral que combine prevención, atención, reparación y seguimiento será posible asegurar que tragedias como la de Carlos no se repitan, que los centros de trabajo sean verdaderos espacios seguros para todas las personas.
Paulina Madero Suárez
Maestra en Derecho Internacional de los Derechos Humanos por la Universidad de Essex. Fundadora de Oleadha y consultora en materia de derechos humanos y género.