Jalisco cuenta con un número considerable de personas inspectoras y, en comparación con otras entidades, realiza muchas inspecciones laborales cada año. Sin embargo, la entidad aún tiene muchos retos, como la falta de transparencia, para asegurar el aprovechamiento de esta herramienta que vigila y protege los derechos de las personas trabajadoras. ¿Qué más sabemos sobre la inspección en Jalisco? A continuación, presentamos un breve recuento de la actividad inspectora en esa entidad, destacando su estado actual y sus áreas de oportunidad.
Este texto corresponde a la tercera entrega de la serie sobre inspección laboral en México, producto del informe Inspeccionando la inspección en México: el caso de la industria indumentaria, elaborado por Prosociedad, ProDesc, Igualab, Colectivo Raíz, Vida Plena Puebla e Intersecta, con el apoyo de la Iniciativa Arropa, de Fundación Avina y Fundación C&A. El informe analiza la actividad inspectora en seis entidades prioritarias en las que la industria indumentaria tiene una presencia importante: Ciudad de México, Estado de México, Guanajuato, Jalisco, Puebla y Tlaxcala. Las dos primeras entregas de esta serie tratan sobre el panorama de la inspección a nivel federal y en Guanajuato.
Ahora, ¿con qué datos contamos respecto a la inspección en Jalisco? Sabemos que, en 2023, por ejemplo, la entidad asignó $29.1 millones de pesos al programa “Fomentar el Cumplimiento de la Normatividad Laboral y de Seguridad y Salud en el Trabajo”, de los cuales $20.2 millones de pesos fueron destinados a la Dirección de Inspección de la Secretaría del Trabajo del estado de Jalisco. Aunque la autoridad no precisa la manera en que se distribuye el recurso, podemos estimar que, durante ese año en promedio cada inspección costó alrededor de $5,030 pesos.
Respecto a la cantidad de personas inspectoras estatales, Jalisco cuenta con la plantilla más grande a nivel nacional, al contar con 37 personas inspectoras contratadas. Esto equivale a 0.91 personas inspectoras por cada 100 mil personas ocupadas o casi una persona inspectora por cada 10 mil unidades económicas en el estado. Sin embargo, esta cantidad sigue siendo insuficiente y es baja en relación con la media mundial, que es de 5.8 personas inspectoras por cada 100 mil personas trabajadoras. Además, del total de personas inspectoras, sólo 7 de ellas son mujeres y 30 son hombres, por lo tanto, no existe paridad de género en la plantilla actual declarada por la autoridad.
Por otro lado, aun cuando preguntamos a la autoridad sobre el perfil de formación profesional de las personas inspectoras, así como su capacitación en materia de acoso y violencia laboral, declaró no contar con la información para proporcionar una respuesta precisa. De acuerdo con el testimonio de una persona consultora laboral, tener conocimientos específicos sobre seguridad y salud laboral es crucial para identificar y señalar situaciones de violencia y acoso laboral, pero también señaló que contar con esta formación suele ser la excepción. Según este testimonio, es común que las personas inspectoras en Jalisco tengan una escolaridad de nivel bachillerato y formación en áreas de administración y contaduría, por lo que su labor se enfoca en la revisión de documentos y muchas veces carecen de las herramientas para identificar situaciones de riesgo en materia de seguridad y salud.[1]
Ahora bien, como se mencionó anteriormente, una fortaleza para Jalisco es su posición como la entidad que más practica inspecciones de las analizadas para este informe pues reportó haber realizado 31,541 inspecciones entre 2018 y 2023. Para 2023, por ejemplo, la entidad practicó un total de 4,106 inspecciones. Esto significa que durante ese año se practicaron 101 inspecciones por cada 100 mil personas ocupadas o 103 inspecciones por cada 10 mil unidades económicas establecidas en la entidad. Al comparar estos datos con los de Ciudad de México y Estado de México, es posible notar que en Jalisco se practican cuatro veces más inspecciones por cada 100 mil personas ocupadas que en esos estados.
Además, del total de inspecciones, 90% corresponden a las de carácter ordinario (aquellas que se programan de manera aleatoria a los centros de trabajo), lo que significa que por cada inspección extraordinaria (que puede derivarse de denuncias por violaciones a la ley, entre otros motivos), se realizan 10 ordinarias. Esto es destacable puesto que, con base en este dato en particular, se podría inferir que el enfoque de la inspección es preventivo, más que reactivo.
¿Por qué importa la inspección? ¿Cuál es su potencial para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo? Desde hace décadas a nivel internacional se ha hecho referencia a la violencia laboral como una situación que pone en riesgo la integridad, salud y bienestar de las personas en su entorno de trabajo, aunque su visibilidad en el marco jurídico es reciente. En 2019 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó el Convenio núm. 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, el cual ha sido ratificado por 47 países, entre ellos México. Esto significa que el país se compromete a alinear sus leyes, reglamentos, normas y protocolos con los principios declarados en el Convenio, tanto a nivel federal como local (estatal).
En particular, en la legislación mexicana el término de violencia laboral se incluyó por primera vez en 2014, con la reforma al Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, en donde se entiende como aquellos “actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud”. No obstante, esta definición se queda corta y ambigua, dificultando su uso para fines prácticos de prevención y atención en los centros de trabajo.
Por su parte y, para complementar lo escrito en dicho Reglamento, fue cuatro años más tarde que en la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, se especifican las definiciones de:
- “Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual;
- Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y
- Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones)”.
Hasta este punto, la norma sólo contempla, entre las obligaciones patronales, la presentación de una lista de evidencias documentales para presentar durante las inspecciones laborales para demostrar el cumplimiento de la NOM, así como la aplicación de un instrumento de diagnóstico estadístico de los riesgos psicosociales. Más adelante, en el 2019, se reformó la Ley Federal del Trabajo para incluir dentro de las obligaciones de los centros de trabajo “implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual”.
Sin embargo, de acuerdo con un análisis de 2023 del marco jurídico mexicano en relación con el Convenio núm. 190, realizado por Intersecta y la Oficina de México y Cuba de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se identificaron algunas brechas respecto al entendimiento de la violencia laboral y su regulación jurídica:
- Carencia de una definición clara de “violencia” en la Ley Federal del Trabajo (LFT), así como limitantes en las definiciones que se quedan cortas sobre “acoso sexual”, al no incluir el daño físico, psicológico o económico como consecuencia de éste.
- La LFT sólo obliga a los centros de trabajo a contar con protocolos “para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual”, dejando fuera a otros grupos vulnerables a los que afecta la violencia laboral, como a personas desvinculadas de su empleo, en situación de búsqueda de trabajo, pasantes/prestadores de servicio social, inmigrantes, entre otros.
En este contexto, la inspección laboral es un instrumento que debería ser clave para vigilar y asegurar que los centros de trabajo cumplan con lo dispuesto en la legislación laboral en materia de violencia. A su vez, la inspección es central para el Convenio núm. 190, que exige específicamente que las autoridades encargadas de la inspección laboral tengan las facultades para actuar y dictar órdenes para requerir la adopción de medidas de aplicación inmediata, así como imponer la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, salud o seguridad de las personas trabajadoras.
El artículo 540 de la Ley Federal del Trabajo establece que el objetivo del procedimiento inspector es vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo, así como facilitar información técnica y asesoramiento sobre cómo cumplir las normas del trabajo. Asimismo, dar a conocer a la autoridad las deficiencias y violaciones a las normas del trabajo en que incurran las empresas; y realizar estudios y recabar los datos solicitados por las autoridades para procurar la armonía de las relaciones laborales.
La inspección es, entonces, una aliada para lograr mundos del trabajo libres de acoso y violencia, en los que se respeten y cumplan los derechos de todas las personas. Una vez conociendo su potencial y su panorama en Jalisco, ¿qué sigue?, ¿cómo fortalecer a esta herramienta?
Al dialogar sobre estos hallazgos con la autoridad laboral estatal y la sociedad civil organizada en defensa de los derechos laborales de las mujeres en Jalisco, resalta la importancia y necesidad del trabajo en conjunto entre todos los sectores y los diferentes niveles de gobierno. Por ejemplo, en el tema de los centros de trabajo informales de la industria de la indumentaria (y de otros sectores) que quedan fuera de la programación de inspección anual, se enfatiza en la corresponsabilidad con las autoridades municipales para regular la industria y con ello incrementar la cantidad de centros de trabajo formales, de los cuales tiene alcance la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para la vigilancia en materia laboral.
A su vez, sobre la colaboración intersectorial se puntualiza, por un lado, el llamado a la colaboración con sindicatos de trabajo, al ser la figura representante y defensora de los derechos laborales para alcanzar condiciones laborales justas e igualitarias para las personas, de modo que tengan un rol más activo en la toma de decisiones dentro del sector o industria al que representa cada uno.
Es fundamental, por otro lado, difundir los mecanismos de atención, queja y denuncia con los que cuenta la autoridad laboral y que están a disposición de las personas trabajadoras. El objetivo es que la población tenga la confianza de acudir a las instituciones a presentar su inconformidad, sin que la desmotivación o el pensamiento de que no sucederá nada sean un impedimento. Para ello, tanto sociedad civil, sector privado y sindicatos deben alentar y acompañar a las y los trabajadores en sus procesos de quejas y denuncias, incluso con el apoyo de las instituciones educativas, quienes pueden proporcionar a estudiantes prestadores de servicio social para realizar estas actividades de asesoría y acompañamiento.
A su vez, si bien ya no existe el distintivo Jalisco Responsable —un mecanismo alternativo a la inspección laboral en la entidad, del cual se tenía conocimiento al tiempo en que se realizó la investigación—, este año el gobierno del estado, en conjunto con la STPS Jalisco, anunciaron un nuevo distintivo para sustituirlo. Este nuevo programa, denominado “Distintivo de Responsabilidad Laboral al Estilo Jalisco” se presentó a mediados de marzo del 2025, abriendo la convocatoria a las empresas interesadas en obtener su certificación, enfatizando en que, al certificarse, serán acreedoras a exención durante dos años de recibir visitas de inspección ordinaria por parte de la Secretaría (lo cual no excluye de ninguna manera la posibilidad de ser sujetas de inspección extraordinaria, si la situación lo amerita, por ejemplo ante casos de denuncia), entre otros beneficios descritos en el programa.
En general, se asume que Jalisco tiene una posición relevante en materia de inspección laboral y no sólo en modo reactivo, sino que se apuesta por la prevención al impulsar acciones que involucren a distintas entidades de cada uno de los sectores involucrados, así como a incentivar el cumplimiento voluntario de las empresas en miras de ofrecer cada vez mejores condiciones laborales a las y los jaliscienses.
Si bien el panorama presenta aún diversos retos para lograr que estas acciones generen el impacto esperado, al no contar con datos más precisos sobre la inspección en Jalisco, se destaca que la figura de inspección tiene el potencial de incidir en la mejora de las circunstancias en que laboran las personas trabajadoras y de prevenir la violencia, acoso y discriminación en los centros de trabajo. Para hacerlo, no sólo es necesario reforzar las capacidades institucionales, legales, técnicas y tecnológicas con las que cuentan las personas inspectoras del trabajo y reimaginar el rol que podrían jugar en las relaciones laborales, sino también en mantener la colaboración intersectorial en la entidad. Todo ello involucra la corresponsabilidad más estrecha y sostenida entre la autoridad laboral, sociedad civil, sector privado, sindicatos e instituciones educativas, entre otros.
Miriam Hernández Sainz. Psicóloga y maestra en ciencias de la salud en el trabajo, es consultora y coordinadora de proyectos con perspectiva de género para la inclusión laboral y la autonomía económica de mujeres en ProSociedad.
[1] Entrevista realizada por Prosociedad, en colaboración con Intersecta, a una persona consultora laboral.