La brecha salarial de género es un tema medular para las reivindicaciones por la igualdad entre mujeres y hombres en México. A finales de 2024, la presidenta Claudia Sheinbaum impulsó una reforma constitucional[1] y legislativa[2] con el objetivo de garantizar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, en la que incluyó varias medidas orientadas a la reducción de la brecha salarial de género.
Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 2018 a nivel mundial la brecha salarial promedio era del 16%[3]; esto significa que, en promedio, los hombres ganan un 16% más que las mujeres en todo el mundo.
México, desafortunadamente, no es la excepción: según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del primer trimestre de 2024, el ingreso mensual promedio de los hombres fue de $9,720 pesos, mientras que el de las mujeres fue de $7,292 pesos. Esto refleja una diferencia del 33.2%, lo que significa que las mujeres ganan, en promedio, 33.2% menos que los hombres. En otras palabras, por cada 100 pesos que ganan los hombres, las mujeres ganan sólo 75 pesos.
Ante este panorama de desigualdad salarial entre hombres y mujeres vale destacar que una de las primeras propuestas legislativas de Sheinbaum prioriza esta asimetría. Los decretos publicados en el Diario Oficial de la Federación incluyen reformas a la Constitución, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (LGIMH), la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) y la Ley Federal del Trabajo (LFT). Entre los cambios promovidos por estos decretos publicados vale destacar los siguientes.
La definición de la brecha salarial de género como la “diferencia de retribución salarial entre mujeres y hombres por razones de género, respecto a la realización de un trabajo remunerado de igual valor”. Por otro lado, establecen la obligación “para las autoridades correspondientes” de “promover la revisión de los sistemas fiscales” para reducir la brecha salarial de género; fomentar el acceso al trabajo para “disminuir y erradicar la brecha salarial de género”; “reducir y erradicar la brecha salarial”; además del “establecimiento de medidas tendientes a erradicar en todos los ámbitos de la vida profesional y laboral la brecha salarial de género”.
Los decretos también mandatan el diseño, implementación, ejecución y evaluación de políticas públicas y medidas para fortalecer el acceso de las mujeres al empleo, así como la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres para eliminar la brecha de género -en especial la salarial, en los sectores público, privado y social-.
Uno de los cambios más importantes fue sumar como facultad y obligación de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STyPS) “diseñar, con una visión transversal, la política integral con perspectiva de género” que esté orientada, entre otras cuestiones, a “reducir y erradicar la brecha salarial de género”. Esta es una asignación explícita de facultades para que la STyPS se encargue del tema; esto es un avance, pues antes no existía esta obligación para la STyPS.
Sin duda, es un gran progreso incorporar a la Constitución y la legislación secundaria la obligación del Estado de promover mecanismos tendientes a eliminar la brecha salarial de género. Gracias a este paquete de reformas se fortalece una perspectiva que concibe a la brecha salarial como un asunto de derechos laborales. No obstante, persisten áreas de oportunidad para generar medidas que aporten a la eventual eliminación de esta desigualdad de ingresos.
A finales de 2024, en Intersecta elaboramos el documento La brecha salarial de género y algunas reformas legislativas que se requieren para eliminarla[4], que provee un análisis de las iniciativas presentadas por la presidenta Sheinbaum y plantea algunas propuestas que podrían sumarse a las ya publicadas.
Para empezar, es necesario distinguir brecha salarial de otros conceptos similares como “salario igual por trabajo igual” y “salario igual por trabajo de igual valor”. Mientras que el primero se refiere a que las personas sean remuneradas de la misma forma al realizar un trabajo que implique condiciones idénticas; el segundo busca que la valoración que se hace de trabajos diferentes sea equitativa y proporcional.
Por ejemplo, en 2018, aproximadamente 3,500 personas trabajadoras demandaron a Next, empresa de Reino Unido que vende ropa y artículos similares. La empresa le pagaba más a quienes trabajaban en las bodegas respecto aquellos que trabajaban directamente en las tiendas departamentales e interactuaban con los clientes. De las personas que trabajaban en las bodegas, el 52.78% eran hombres, mientras que del universo laboraban en las tiendas el 77.5% eran mujeres. La valoración desigual de esos trabajos tenía un impacto desproporcionado sobre las mujeres que, en promedio, ganaban menos. El argumento de las personas trabajadoras era que no se justificaba esa remuneración desigual porque ambos trabajos, aunque eran diferentes, tenían el mismo valor. En 2024 una corte laboral les dio la razón.
Ahora bien, puede haber un lugar de trabajo en el que personas que tienen el mismo puesto ganen igual, y a pesar haya una brecha salarial de género. Asimismo, puede ser que en otro lugar de trabajo en el que personas que tienen puestos desiguales, con el mismo valor, ganen lo mismo, y también haya una brecha salarial de género. ¿Por qué? Porqué la brecha salarial de género es resultado de diversos factores sociales.
En efecto, si bien para cerrar la brecha salarial se requiere reducir la diferencia que existe entre las remuneraciones que reciben hombres y mujeres, para hacerlo es indispensable conocer las distintas causas que provocan esa brecha, pues ésta no es un fenómeno aislado: es un indicador que responde a diversos factores interrelacionados. Algunos de estos factores son estructurales y culturales y, de ahí, que no sea sencillo su rápida eliminación. A continuación, ofrezco algunos ejemplos de las causas detrás de la brecha que hemos analizado desde Intersecta.
La brecha salarial se puede producir cuando los centros de trabajo otorgan una remuneración desigual a trabajos que, aunque son distintos, tienen un mismo valor. Ese es el caso de la empresa Next.
La brecha también puede ser producto de políticas laborales que impiden de manera desproporcional que las mujeres accedan a puestos con una mayor remuneración.
Supongamos que una mujer calificada y con experiencia aspira a un puesto ejecutivo de alta dirección en una empresa. Sin embargo, las labores de cuidado no le permiten “la disponibilidad total de tiempo” que la empresa exige, lo que provoca una barrera “invisible” que sus compañeros hombres no tienen. Y ante la falta de una distribución adecuada (por la vía legal y social) de tales tareas de cuidado, entonces, esa omisión se convierte de facto en una política discriminatoria.
Otra posible causa de la brecha es la violencia que viven las mujeres en el mundo del trabajo, que tiende a acrecentarse cuando ingresan a puestos, ocupaciones y espacios asociados con la “masculinidad”. En contextos así, la violencia se vuelve un vehículo para “mantenerlas en su lugar”[5]. Un ejemplo: un ambiente laboral muy masculinizado, como una empresa de construcción o minería, en las cuales las mujeres suelen experimentar violencia verbal, acoso o descalificación por parte de sus compañeros hombres, por considerar que no es un trabajo “naturalmente de mujeres”.
Ahora, la distribución desigual de los cuidados, más allá de una barrera personal, es una de las causas estructurales detrás de la brecha salarial de género. Mientras que en México las mujeres dedican, en promedio, 24.47 horas a la semana a actividades como barrer, planchar, preparar y servir alimentos. Los hombres, por su parte, dedican meramente 8.29 horas semanales a estas tareas -esto es, 16.41 horas menos de las que dedican las mujeres-.[6]
Esto implica que las mujeres tienen menos horas disponibles para realizar otras actividades, como lo es un trabajo remunerado fuera del hogar. Esta situación provoca que muchas mujeres decidan buscar empleos de medio tiempo y, como el número de horas que trabajan es menor, reciben menos ingresos. A su vez, los trabajos parciales tienden a ser menos remunerados, lo que genera una brecha salarial de género.
Entonces, si la brecha salarial de género es causada por múltiples factores, entonces, para eliminarla también será necesario recurrir a una variedad de medidas que abarquen cambios estructurales. ¿Cuáles son algunos ejemplos de estas medidas?
Para los centros de trabajo, ello podría traducirse en replantear procesos y criterios de contratación, promoción, trato, remuneración y despidos, así como de horarios y esquemas de trabajo. Todas estas medidas deben ir acompañadas de políticas públicas como redistribución de los cuidados e implementación de licencias parentales igualitarias.
Esto es clave: la reducción y eliminación de la brecha salarial de género necesita de la participación del sector empleador, de la sociedad y del Estado. No es un cambio que pueda suceder con esfuerzos aislados.
En este contexto, es indispensable, para fortalecer los cambios legislativos impulsados por Sheinbaum, mejorar la definición de la brecha salarial para reconocerla como un indicador numérico que muestra la diferencia entre el promedio del salario que reciben hombres y mujeres, respectivamente, en un lugar determinado. El lugar puede ser un centro de trabajo, un sector, un país o una región. Tener una definición precisa de la brecha salarial que, a su vez, reconozca que ésta se puede desdoblar en distintos indicadores, favorecerá su medición, evaluación e implementación de acciones para resolver las prácticas de desigualdad que la provocan.
Además de fortalecer esta definición, hay que incluirla directamente en la normatividad laboral, pues la reciente reforma únicamente la suma a la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres. Aunque esta ley dota de facultades en la materia a otras autoridades como las del ámbito laboral, es indispensable que la LFT contenga lineamientos para guiar a las personas empleadoras en las acciones encaminadas a la eliminación de la brecha salarial. Esto es crucial: tomar medidas para eliminar la brecha no debe quedarse sólo como una facultad de la STYPS, sino como una obligación de los centros de trabajo.
Otro aspecto área de oportunidad: si consideramos que la brecha salarial de género es un indicador de prácticas de desigualdad, mas no una práctica de desigualdad en sí, entonces, es necesario contar con información que permita medirla. La iniciativa presidencial, en este sentido, falla al no establecer una obligación clara para los centros de trabajo de medir, hacer pública y tomar acciones para eliminar su brecha salarial de género. Un ejemplo a seguir sería Reino Unido, en donde su legislación mandata que los centros de trabajo con más de 250 personas trabajadoras reporten anualmente seis indicadores distintos sobre su brecha salarial de género.[7]
¿Cómo podríamos establecer la obligación de medir la brecha en nuestro país? Aunque existen diversos mecanismos, uno de ellos podría ser la generación de una Norma Oficial Mexicana. Algunas cuestiones que sería importante definir previo a este paso es qué se va a medir; quién tendrá la obligación de hacerlo (por ejemplo, a partir de qué tamaño de centro de trabajo se tendría que hacer la medición); establecer qué y cómo se debe transparentar; así como acciones de seguimiento para la reducción de la brecha una vez medida.
Contar con esta información permitirá detectar dónde se encuentran las brechas más importantes y así generar propuestas específicas para su reducción. Y, de esta manera, generar la obligación para las autoridades laborales de emitir una Norma Oficial Mexicana que aborde la igualdad sustantiva en general, en la que se detalle todo lo referente a la brecha salarial de género.[8]
Más allá de medir y reportar las brechas, es necesario involucrar al sector empleador en las medidas para su reducción. Hoy, la legislación no les asigna ninguna obligación en el tema. Esto es un error: esta asimetría no se resolverá sin la intervención de diversos sectores que resulten en cambios estructurales más allá de la ley y el Estado. De ahí que sea esencial que los centros de trabajo tengan obligaciones claras para eliminar la brecha salarial de género.
Esto incluye la obligación de transparentar los salarios de los puestos de trabajo, la implementación de políticas de igualdad salarial y la adaptación de los procesos de contratación y promoción para garantizar que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres para acceder a empleos bien remunerados. Pero también abarca la implementación de un catálogo de puestos y un tabulador de salarios que indique los rangos mínimos y máximos para los diferentes niveles de contratación y establecer mecanismos para determinar el valor y la remuneración de los diferentes trabajos.
Otras medidas igual de importantes son las políticas de conciliación entre la vida laboral y personal; la carga desigual de trabajo doméstico y de cuidados que asumen las mujeres debe ser abordada mediante políticas públicas. Las empresas deben ser incentivadas para ofrecer horarios flexibles, acceso a servicios de cuidado infantil y licencias parentales iguales para quienes tienen responsabilidades de crianza, lo que permitirá a estas participar en el mercado laboral en condiciones de mayor igualdad. En ese sentido, es crucial que las licencias de maternidad y paternidad sean homologadas en términos de duración y financiamiento. Proporcionar una licencia parental financiada por el Estado de al menos seis semanas para ambos progenitores ayudaría a reducir las disparidades salariales y podría fomentar la redistribución de los cuidados.
La eliminación de la brecha salarial de género es responsabilidad del Estado, de las personas empleadoras y de la sociedad en su conjunto. El Estado debe jugar un papel fundamental en la implementación de políticas públicas que promuevan la igualdad salarial, mientras que las empresas deben adoptar prácticas que garanticen que no existan discriminación salarial debido a género.
Las reformas impulsadas por la presidenta Claudia Sheinbaum representan un avance significativo, pero es necesario seguir trabajando en la implementación efectiva de estas políticas y en la creación de nuevas iniciativas que aborden los factores subyacentes de la desigualdad salarial. La transparencia salarial, la valoración equitativa de los trabajos y la distribución de los cuidados son solo algunos de los aspectos que deben ser transformados para lograr una verdadera igualdad salarial entre mujeres y hombres.
Constanza Carrasco. Coordinadora de incidencia en Intersecta.
[1] Diario oficial de la Federación (DOF), Decreto por el que se reforman y adicionan los artículos 4o., 21, 41, 73, 116, 122 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de igualdad sustantiva, perspectiva de género, derecho de las mujeres a una vida libre de violencia y erradicación de la brecha salarial por razones de género, 15 de noviembre de 2024.
[2] Diario oficial de la Federación (DOF), Decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y del Código Nacional de Procedimientos Civiles y Familiares, 16 de diciembre de 2024 y Decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional, en materia de erradicación de la brecha salarial por razones de género.
[3] Con base en la información de 73 países que incluían al 80% de la población trabajadora mundial, utilizando el salario por hora promedio que ganan las personas. Organización Internacional del Trabajo, What lies behind gender pay gaps, Global Wage Report
2018/2019, 2018.
[4] Ver: Intersecta, La brecha salarial de género y algunas reformas legislativas que se requieren para eliminarlaLa brecha salarial de género y algunas medidas que se requieren para eliminarla, 2024
[5] Vicki Schultz, “Reconceptualizar el acoso sexual, de nuevo”, Feminismos y derecho. Un diálogo interdisciplinario en torno a los debates contemporáneos, Ana Micaela Alterio & Alejandra Martínez (coords.), Centro de Estudios Constitucionales de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, 2020, p. 8.
[6] Carrasco, Constanza, “El papel de los centros de trabajo en la redistribución de los cuidados en México”, Nexos, junio 2024.
[7]Embajada Británica en México & Intersecta, Guía metodológica para medir la brecha salarial de género en México, 2022, p. 18.
[8] Actualmente existe la Norma Mexicana NMX R 025 SCFI 2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, un esfuerzo conjunto entre el entonces Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) y la Secretaría de Trabajo y Previsión Social emitida en 2015, sin embargo, esta no es una norma oficial de cumplimiento obligatorio para los centros de trabajo. Si bien la NMX 025 tiene áreas de oportunidad, como la inclusión de mecanismos para medir y hacer pública la brecha salarial, es uno de los esfuerzos estatales más importantes por concretar en un documento en qué políticas y prácticas laborales se tiene que traducir la igualdad para los centros de trabajo desde una perspectiva interseccional. Sería un paso importante que este esfuerzo adquiera piso legislativo y, con ello, se sienten las bases para que se vuelva oficial.