Hace unas semanas el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de la ONU llevó a cabo su evaluación periódica al Estado mexicano. Esta se centró en las acciones implementadas en materia de discriminación hacia las mujeres para garantizar los derechos de toda la diversidad de mujeres en nuestro país. Tras la evaluación, el Comité reconoció tanto la implementación de políticas a favor de las mujeres, como áreas de oportunidad en diversos ámbitos como el acceso al empleo.
El CEDAW está conformado por 23 personas expertas independientes encargadas de supervisar la aplicación de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Para hacer esta evaluación, le solicitan a los Estados Parte que presenten informes periódicos en los que detallen las medidas que han adoptado para hacer efectivos los derechos de las mujeres.
Para el último proceso de revisión de México, que tuvo lugar en junio de 2025, además de revisar el informe oficial del Estado mexicano, el Comité también revisó 43 informes sombra presentados por organizaciones de la sociedad civil y otras partes interesadas, documentos que ofrecieron perspectivas diversas sobre el cumplimiento de las obligaciones internacionales de México en materia de derechos de las mujeres. Durante la sesión de sustentación, el Comité formuló preguntas al Estado mexicano y a finales del mismo mes, emitió su documento de observaciones finales y recomendaciones, en el que reconoce los avances, pero también señala los pendientes y propone medidas específicas para asegurar que se elimine de la discriminación contra las mujeres en México, en línea con la Convención.
Intersecta, en colaboración con EQUIS Justicia para las Mujeres y Oxfam México, contribuimos al proceso de evaluación del Comité con el informe sombra multitemático «Intersectando la discriminación contra las mujeres en México en distintos ámbitos». En él, proporcionamos al Comité información y datos sobre diversas formas de discriminación y violencia de género que enfrentan las mujeres en el país. Nuestro análisis se centró en el marco legal y las políticas públicas en cinco ámbitos cruciales: fiscal, laboral, judicial, penal y militarización.
En lo que respecta al ámbito laboral, el artículo 11 de la CEDAW establece el compromiso de los Estados Parte de eliminar la discriminación contra las mujeres en el empleo. En nuestro informe sombra, las tres organizaciones reconocimos los avances recientes en las regulaciones laborales federales sobre discriminación, pero también señalamos ajustes necesarios para fortalecer el camino recorrido
A finales de 2024, la presidenta Claudia Sheinbaum impulsó una reforma constitucional y legislativa con el objetivo de garantizar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, que incluyó medidas dirigidas a reducir la brecha salarial de género. Este es, sin duda, un avance significativo que reconoce una desigualdad histórica en México. Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del primer trimestre de 2024, el ingreso mensual promedio de los hombres fue de 9,720 pesos, mientras que el de las mujeres fue de 7,292 pesos. Esto representa una diferencia del 33.2 %, lo que implica que, por cada 100 pesos que perciben los hombres, las mujeres obtienen, en promedio, sólo 75 pesos.
Si bien reconocemos la importancia de esta reforma, consideramos que tanto la iniciativa constitucional como la legislación posterior carecen de componentes esenciales para lograr una reducción efectiva de la brecha salarial de género. En primer lugar, porque deposita en las autoridades la responsabilidad principal, pero sin establecer obligaciones claras para las personas empleadoras sobre la medición y publicación de su brecha salarial de género ni sobre la implementación de acciones internas para eliminarla. En este sentido, en nuestro informe sombra señalamos al Comité la necesidad de que México exija a las empresas medir y transparentar sus brechas salariales, así como adoptar medidas activas para reducirlas.
En segundo lugar, a pesar de que México ratificó el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre igualdad de remuneración en 1956, el cual ofrece guía para garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor, la Ley Federal del Trabajo sólo exige la igualdad de remuneración por el mismo trabajo, no para el trabajo de igual valor. La OIT reconoce que una de las causas más importantes de la brecha salarial de género es la diferencia en la remuneración de trabajos que, aunque distintos, tienen igual valor. Es fundamental comprender que, incluso si un centro de trabajo paga el mismo salario a hombres y mujeres por una misma tarea, aún puede existir discriminación laboral si los trabajos realizados por mujeres tienen una remuneración menor que aquellos realizados por hombres. De ahí la importancia de cuestionar la valoración implícita de los trabajos.
Otro factor clave de la brecha salarial de género es la distribución desigual del trabajo de cuidados no remunerado. Más allá de ser una barrera individual, la carga de cuidados en México constituye una de las causas estructurales detrás de esta disparidad. A modo de ejemplo: las mujeres en México dedican, en promedio, 24.47 horas semanales a actividades como limpieza, planchado o preparación de alimentos, mientras que los hombres dedican apenas 8.29 horas semanales a estas tareas, es decir, 16.41 horas menos. Esta disparidad limita las horas que las mujeres tienen disponibles para desarrollar un trabajo remunerado, lo que a menudo las lleva a optar por empleos de medio tiempo, que suelen ser los peor remunerados.
Por lo tanto, para tratar la distribución desigual de las responsabilidades de cuidados es imperativo examinar sus causas subyacentes y cómo la legislación mexicana contribuye a reforzar este desequilibrio. Las políticas de permisos por maternidad y paternidad son un ejemplo de esto. Mientras que el permiso por maternidad en caso de embarazo tiene una duración de 12 semanas y es remunerado por el Estado, el permiso por paternidad sólo dura cinco días y es remunerado por las personas empleadoras. En lo que respecta a la adopción, la licencia por maternidad dura seis semanas, mientras que el permiso de paternidad se mantiene en cinco días. Esta disparidad refleja una noción, respaldada por el Estado, de que el cuidado de las infancias debe recaer de manera principal en las mujeres. Aunque en su informe al Comité México informó sobre una reforma en curso para tratar esta cuestión, dicha propuesta no ha sido priorizada ni ha avanzado lo suficiente; incluso, debido a los tiempos legislativos es necesario presentar una nueva iniciativa. Mientras tanto, el número de días que contempla la normativa actual sigue siendo insuficiente para contribuir a redistribuir las tareas de cuidados.
La inspección laboral fue otro de los ámbitos evaluados por el Comité. En nuestro informe sombra señalamos que la inspección laboral es una herramienta estatal crucial para salvaguardar los derechos de las personas trabajadoras, pues quienes se desempeñan como inspectoras del trabajo tienen la tarea de promover y supervisar el cumplimiento de la legislación laboral en el país. Sin embargo, este mecanismo opera con fondos insuficientes y se encuentra subutilizado.
Desde Intersecta, hemos documentado una reducción constante de los recursos asignados a la inspección del trabajo en años recientes. Por ejemplo, a nivel federal, entre 2018 y 2023 el presupuesto de las Oficinas de Representación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a las que están adscritas las personas inspectoras, se ha reducido en un 79 %. El número de personas inspectoras también ha disminuido, resultando en una fuerza operativa insuficiente para cubrir a toda la población activa del país. Según datos de la OIT, el promedio mundial es de 5.8 personas inspectoras por cada 100 000 trabajadoras. En 2023, México contaba con apenas 1.1 personas inspectoras federales por cada 100 000 personas empleadas. Además, la mayoría de los inspectores de trabajo son hombres, cuestión que evidencia una falta de paridad de género en esta función.
Por último, retomamos la falta de claridad con la que la inspección laboral trata al sector informal[1]. Al ser consultadas sobre la inspección a este sector, las autoridades laborales respondieron[2] que carecen de autoridad para inspeccionarlo. Esto constituye un grave problema si consideramos que al primer trimestre de 2024, el 54.3 % de la población ocupada –es decir, aquella que tiene un empleo– se encuentra en un empleo informal; de estas personas, el 27.8 % se encuentra en el sector informal.
Lo anterior, se agudiza cuando revisamos la sobrerrepresentación de mujeres en el sector informal, hay 55.6 % de mujeres frente al 53.5 % de los hombres. En nuestro informe sombra concuimos que la falta de supervisión de las autoridades laborales sobre el sector informal es una forma de discriminación indirecta, pues aunque la norma no es discriminatoria de manera explícita, sus efectos sí tienen un efecto de forma diferenciada en las mujeres, quienes representan a la mayoría de la población en el sector informal.
¿De qué manera el Comité retomó la brecha salarial de género y la inspección laboral?
En sus observaciones finales y recomendaciones a México, el Comité CEDAW reconoció la reforma laboral de 2019, que amplía la protección a las personas trabajadoras del hogar (en su mayoría mujeres), y el establecimiento de programas públicos de cuidado infantil. No obstante, el Comité también retomó nuestras preocupaciones respecto a la garantía de los derechos humanos de las mujeres en el ámbito laboral. Destacó que las trabajadoras continúan enfrentando dificultades para acceder a la protección social y laboral debido a su concentración en el empleo informal y a tiempo parcial, lo que se agrava por la persistencia de brechas salariales de género. También llamó la atención sobre la insuficiencia de recursos para las inspecciones laborales y la falta de una perspectiva de género en la supervisión del cumplimiento de la legislación laboral.
Por lo anterior, el Comité recomendó, entre otras medidas, promover el acceso de las mujeres al empleo formal y a la protección social, así como hacer cumplir el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Esto incluye implementar auditorías salariales obligatorias y medidas de transparencia salarial. Asimismo, recomendó a México fortalecer las inspecciones laborales asignando recursos humanos, técnicos y financieros adecuados, y reforzando la capacidad de las personas inspectoras para supervisar el cumplimiento de la legislación laboral con una perspectiva de género.
Desde Intersecta consideramos que los avances logrados hasta ahora en materia de derechos laborales sientan una base sólida para continuar fortaleciendo el andamiaje de protección de los derechos de todas las personas trabajadoras en el país. Perfeccionar la legislación, las normas, políticas públicas e instituciones existentes es un paso crucial hacia la construcción de entornos laborales justos e igualitarios.
Constanza Carrasco
Coordinadora de incidencia en Intersecta
[1] De acuerdo con Oxfam México y México Cómo vamos hay una distinción entre sector informal de la economía y empleo informal según el tipo de unidad económica donde se realiza la labor: 1) empleo informal en el sector informal de la economía, 2) empleo informal en empresas, gobierno e instituciones, sector formal de la economía. El laberinto de la informalidad: Mitos, trampas y realidades, 2024.
[2] Intersecta et al. (2025). Inspeccionando la inspección en México: el caso de la industria indumentaria.